Will Can Mustとは？3つにズレがある人材への企業の対処法

今後のキャリアについて悩んでいる従業員を、企業として支援するケースも多いと思います。その際、重要になるのは「Will Can Must（ウィル・キャン・マスト）」のフレームワークです。従業員の希望や能力を「Will Can Must」に当てはめることで、進むべき道が明確になることも少なくありません。そこで今回は、「Will Can Mustとはそもそも何を意味するのか」「Will Can Mustを踏まえた企業の支援策」などを、分かりやすく紹介します。

「Will Can Must」とは？

「Will Can Must」は、主にキャリアプランを設計するときに使われるフレームワークです。
3つ合わせて使用することで効果を発揮しますので、ここでそれぞれどのような意味を示すのか紹介します。

（1）Will（したいこと）

「Will」は、仕事において「自分がしたいこと」です。夢や憧れ、願望、志向性とも言い換えられます。例えば、「スポーツに関わる仕事がしたい」「クリエイティブな職種に就きたい」といった希望が挙げられるでしょう。仕事でWillを十分に満たすことができれば、労力を惜しまず努力でき、高いモチベーションにもつながります。

（2）Can（できること）

「Can」は、仕事において「自分のできること」です。職業上活かせるスキルや能力、知識、資格とも言い換えられます。例えば、「アポイント獲得からクロージングまでひとりで完結できる」「PCソフトで設計図面を描ける」などの専門スキルのほか、「課題解決力」や「協調性」といったポータブルスキル（どの業界でも活かせる能力）も含まれます。仕事でCanを十分活かすことができれば、高い成果やパフォーマンスを挙げることも可能です。

（3）Must（すべきこと）

「Must」は、仕事において「すべきこと・しなければいけないこと」です。周囲からの期待や役割、義務とも言い換えられます。例えば、「管理職として部下の育成を担う」「業績目標を必ず達成する」などが挙げられるでしょう。Mustがあることで、組織や同僚からの期待を感じられるため、高い貢献性や愛社精神にもつながります。

（4）3つの円が重なる部分が、最も人材の活躍できる領域

「Will Can Must」はそれぞれに円を描き、重なる部分がその人材にとって最も満足度の高い領域だと言われています。企業としてキャリア開発を支援する際には、人材一人ひとりに「Will Can Must」の円を考えてもらい、重なる領域を探していくことが大切です。これによって適材適所の配置を行い、従業員の活躍度を高められます。

「Will Can Must」にズレがあるとどうなる？

「Will Can Must」は、3つの円の重なる領域を広げていくことが重要です。もしも3つの要素で足りない部分があった場合、業務上どのような影響があるのでしょうか。3つそれぞれの要素について、簡潔に説明します。

（1）「Will」が足りないケース

「Will＝したいこと」が満たされていないということは、職場で「Must」が優先され、義務感で働いているケースが考えられます。そうなると、もちろん十分なモチベーションは得られません。また「Can」だけが満たされていると、「仕事はできるけど退屈」という状態もあり得ます。最悪の場合は退職につながる可能性もあるでしょう。企業としては従業員の希望を正しく把握し、人事配置や業務の割り当てを考えることが重要です。

（2）「Can」が足りないケース

「Can＝できること」が活かせていないということは、身の丈以上の仕事に無理に向き合っている可能性があります。そうなると、思ったような成果が伴わず、人材がローパフォーマー化してしまうケースも少なくありません。周りからの評価も当然上がらず、処遇も伴わないため、本人が強い葛藤とストレスを感じることもあるでしょう。企業としては、従業員のスキルを客観的に見極めて、適性の活かせる業務へ就かせる配慮が必要です。

※ローパフォーマーについては、「ローパフォーマー対応３つのポイント」で詳しく解説しています。ぜひご一読ください。

（3）「Must」が足りないケース

「Must＝すべきこと」が不足しているということは、周囲からの期待が本人に伝わっていないケースが考えられます。期待や役割が与えられない状態だと、本人は「何のために仕事をしているのだろう」と疑問に感じ、モチベーションを喪失してしまう可能性もあるでしょう。周囲の役に立っているという実感（自己有用感）を高めてもらうためにも、企業側は従業員に対して、期待や役割をはっきり言語化して伝える努力が欠かせません。

人材の「Will Can Must」をかなえるため、企業にできることとは？

キャリア開発において、従業員の「Will Can Must」を満たしてあげるにはどうすればよいでしょうか。
ここでは企業ができる支援方法について、7つ紹介します。

（1）キャリアデザイン研修

キャリアデザイン研修とは、人材一人ひとりが自分の強みと役割を理解し、今後のキャリアについて計画を立てるための研修です。キャリアデザイン研修では、「自己診断による強みの理解」や「周囲からの期待・役割の理解」に軸足が置かれることが多く、自分の「Will」「Can」「Must」を再認識できる場になっています。あらためて自分の得意領域や進みたい道を明らかにすることで、人材が自発的に業務との向き合い方を変えていくことが可能です。企業としては、従業員の自己理解とモチベーション向上のために、ぜひ活用したい研修のひとつです。

≪一緒に読みたい記事≫キャリアデザイン研修の効果とは？効果を最大化させる"4つ"のポイント

（2）1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う、定期的な面談のことです。上司から人事評価を伝える「キャリア面談」とは違い、1on1ミーティングはフランクなコミュニケーションが基本で、悩みの相談やアドバイスを行います。上司は部下に対し、「うまくいかなかったのは何が原因だと思う？」「どうすれば次は成功できる？」など、自発的な解決を促進するのがポイントです。これにより部下のキャリア開発を助け、「Can（できること）」を伸ばす支援ができます。また将来の進路について話し合い、部下に「Will（したいこと）」や「Must（すべきこと）」を再認識してもらうことも多いです。こうした面談を週1回・月1回などで取り入れることで、従業員の成長を促せます。

詳しくは「1on1ミーティングで何を話すべき？効果を高めるためのテーマ・ポイントを解説！」をあわせてご覧ください。

（3）360度評価

360度評価とは、上司や同僚、部下をはじめ多方面の人から、チェック形式で業務態度・能力を評価してもらう制度です。日常業務はどうしても上司からの評価が中心になるので、ほかの従業員から意見を聞く機会はほとんどありません。そこで360度評価を実施すれば、人材一人ひとりが他人からどう評価されているかを知ることができます。「Can（できること）」は、意外にも自分の認識と周囲からの見られ方にギャップがあることも多いものです。周囲から客観的に評価を得ることで、あらためて自分の隠れた強み・能力・適性に気づくことができるでしょう。

（4）職務割り当ての見直し

従業員へ業務を割り振る際、どうしても「Must（すべきこと）」を優先している企業も多いかもしれません。ただ、そうなると仕事への義務感が強くなってしまい、従業員の意欲を下げてしまうケースもあります。「ほかの会社ならやりたいことができるかも」と部下が考え、思わぬ人材の流出にもつながりかねません。だからこそ、できるだけ人材一人ひとりの「Will（したいこと）」をヒアリングし、それを優先できるような業務の割り当てをすべきでしょう。そのためには、普段から上司が面談を通じて、部下の希望を聞いておくことが大切です。

（5）人事評価制度の最適化

人事評価制度は、「どのような人材を評価するか」という企業の判断軸になります。これがブレていたり、一部の人だけが評価される仕組みになったりしていると、従業員の成長抑止につながりかねません。いま一度、人材一人ひとりに期待すること（Must）や必要な能力（Can）を定義し、評価方法を設計し直すことも有効でしょう。設計し直すポイントに関しては「評価制度の見直し方法・ポイントを解説！」をご一読ください。

ちなみに評価方法のひとつとして、「MBO（目標管理制度）」があります。これは組織全体の目標とリンクさせる形で、従業員一人ひとりに個人目標を立ててもらう手法です。従業員自らが「Must（会社から期待されること）」や「Will（なりたい姿）」を考えるのがポイントで、周囲からの期待が伝わりやすく、かつ本人に自発的な努力を促せます。ぜひ新しい人事評価制度を導入する際には、評価方法の例として参考にしてみてください。

≪一緒に読みたい記事≫目標管理制度（MBO）とは？意外と知らない正しい運用方法を紹介！

（6）インセンティブ

インセンティブとは、個人の業績や成果に対して支払われる、報酬のことです。広義では金銭的な報酬だけでなく、表彰や特別休暇などが含まれることもあります。インセンティブは人事評価制度と同じく、従業員に対して期待や役割（Must）を明確に伝えられる手段です。「このような行動が評価される」と分かれば、従業員も業務に取り組みやすくなります。また、一人ひとりがインセンティブの獲得に向けて努力することで、スキルや能力といった「Can」が大きく伸びることも多いです。能力開発の支援策としても、効果的だと言えるでしょう。

（7）柔軟な人事異動制度

従業員の「Will（したいこと）」を満たすために重要なのが、柔軟な人事異動制度です。一人ひとりが自分の希望する部署や職種に就ける仕組みがあれば、理想のキャリアに近づくことができ、業務への意欲も高められるでしょう。人事異動制度の例として、各部署が異動者を公募する「社内公募制度」や、従業員自ら希望部署へ自分を売り込む「社内FA制度」などがあります。キャリア支援の手法として、導入を検討したいところです。

キャリア開発の具体的な取り組み方法や成功させるポイントついてはこちらのお役立ち資料で解説します。あわせてご覧ください。

お役立ち資料｜社員の"キャリア不安"に効くキャリアデザイン研修の重要性と正しい進め方とは？

3つの円を最大化させる「ラーナビリティ」とは？

人材一人ひとりの持つ「Will」「Can」「Must」の輪を大きくし、重なる領域を広げていくことこそ、企業として目指すべきキャリア開発支援の形です。そこで意識したい言葉に、「ラーナビリティ」があります。ラーナビリティとは、継続的に新しいスキルを習得しようとする意欲と能力のことです。高いラーナビリティを持っている人材は、たとえ時代や環境が変わろうとも、変化へ即応するために新しい知識・スキルを習得しようとします。そのため、ラーナビリティを備えていれば、「Will」「Can」「Must」の輪を自発的に大きくしていけるのです。

従業員にラーナビリティを身につけてもらうには、学習プラットフォームの導入や、書籍購入・勉強会への資金援助、自己研さんに対するインセンティブなどが有効です。「知らないことを知る楽しさ」を従業員に発信し、自己学習を支援することでさらなる成長を促せます。キャリア開発の支援策を考える際に、意識してみてください。

※参考：「Learnability:ラーナビリティ」と「働く」の未来｜マンパワーグループ

まとめ

企業として従業員の「Will Can Must」をかなえられるように支援することで、組織全体の生産性を高めることができ、定着率の向上も期待できます。ただ、人材自身が自分の「Will Can Must」に気づいていないケースも珍しくありません。その際は、キャリアデザイン研修をはじめ、外部の研修サービスを活用することが大切です。研修を通じて本人に強みや役割を再認識してもらうことができ、より効果的な人材育成につなげられるでしょう。

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