ローパフォーマー対応３つのポイント

最近、ローパフォーマー（期待役割と成果にギャップが生じている人）への対応について相談が急増しています。ローパフォーマーは、なぜ発生するのでしょうか、どう対応すればいいのでしょうか。

ローパフォーマーはなぜ発生するのか？

ローパフォーマーの発生原因には、外的要因（環境）と内的要因（本人）があります。

①外的要因

働き方改革・AIの進化・人生100年時代等の環境変化に伴い、求められる役割が複雑化、働く期間が長期化し、期待役割と成果の間のギャップが生じやすくなっています。

②内的要因

Will（やりたいこと）・Must（やるべきこと）・Can（できること）のどこかにズレが生じると、成果が出なくなります。内的要因では，以下のような働きかけが改善のヒントになります。

●Will...「業務上やりたいこと」以上に「人生において大事にしたいこと」を上司が理解・把握することで、中長期での動機づけが可能になります。

●Must...「会社や上司の期待」と「本人が認識している期待」にズレがないか、定期的に確認します。特に、経営戦略の変更や技術革新が多い組織では、期待認識にズレが生じやすくなります。

●Can...「自分が好きでできる」かつ「将来にわたり、周囲に求められる」能力・スキルを、本人と上司が見極めることが重要です。

低業績者・ローパフォーマーを活躍させる方法に興味がある場合は、ぜひこちらもご覧ください。具体的な手法と実践的なアプローチを詳しく解説しています。
お役立ち資料：ローパフォーマーを"活躍"させる戦略とは？

ローパフォーマー対応３つのポイント

長期的に相手の成長を本気で考え、具体的な行動改善の指導を行うポイントは、以下の３点です。

①上司の"意識"を変える

　ローパフォーマー対応を"面倒な割に見返りが少ない，できれば避けたい"と感じる上司がいるかもしれません。組織運営や目標達成に真剣だからこそ"ローパフォーマー対応より、他に時間・労力を集中させたい"と考えがちです。ただ、問題の先送りや塩漬けは、本人の成長や改善機会を阻害するだけでなく、周囲のモラルを低下させます。また、「対応しないこと」が「無視」や「切り離し」というパワハラにもなりえます。
　一定期間（３～６ヵ月）、ローパフォーマー社員と本気で向き合って一緒に改善に取り組むことが、改善したときの感謝・感動（本人）、職場のモラルの向上（周囲）、組織運営や人材育成スキルの向上（上司自身）につながると考える上司の意識変革が重要となります。

②本人の"行動"を変える

　ローパフォーマー対応では"主体性に欠ける""協調性が足りない"等、性格に焦点を当てがちですが、ハラスメントリスクの上昇（人格の否定）と、本人が何を改善すればよいか分からないという点で、推奨できません。性格や考え方ではなく、「目に見える行動」にアプローチするほうが現実的で、うまく機能します。
　例えば"協調性が足りない"と上司が感じた場合、具体的な問題行動を明確化します（例：会議に毎回遅刻する／他社員の業務を手伝わない、等）。そのうえで、【改善してほしい行動を伝える】→【行動が変わる】→【賞賛する】→【改善行動が反復される】→【周囲の評価が変わる】→【本人の意識が変わる】というステップで変革を促していきます。

③会話の"主語"を変える

　ローパフォーマー社員の行動変容には、コミュニケーションの「主語」も重要です。会社や上司の都合を前面に出すと、本人には響かず改善につながりません。「上司の私が困る」「周囲が迷惑する」など、本人以外を主語に（口に出さなくとも、文脈として）話をすると逆効果になります。「（あなたが目指す姿に向けて）一緒に改善しよう」「（あなたの成長のために）厳しいことも正直に言う」等、「あなた」を主語にすると、メッセージは伝わりやすくなり信頼関係の土壌ができます。

（月刊 人事マネジメント　2019年10月号　HR Short Message より）

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※やる気のない社員・ローパフォーマーを変える方法とは？　【人事・上司必読！】の記事もぜひ合わせてお読みください。

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投稿者プロフィール

ライトマネジメント 事業部難波 猛

専門分野・得意領域
キャリア開発、ローパフォーマー対応、
パフォーマンスマネジメント、構造改革、行動変容

株式会社PHP研究所、株式会社太陽企画を経て、2007年に株式会社ライトマネジメントジャパン（現マンパワーグループ）入社。営業、研修講師、人事コンサルタントとして、日系・外資系企業を問わず2,000名以上のキャリア開発施策、人員施策プロジェクト、官公庁プロジェクトにおけるコンサルティング・管理者トレーニング・キャリア研修講師・プロジェクトマネージャー等を100社以上担当。
プロティアン・キャリア協会認定アンバサダー
人事実践科学会議　事務局長
立命館大学経営学部大学院　授業担当講師
日本心理的資本協会　理事

＜著書・講演＞
ネガティブフィードバック「言いにくいこと」を相手にきちんと伝える技術｜アスコム出版
キャリア自律を実現させる最先端アプローチ～「本人・上司・人事」三つの視点から考える組織改革の進め方｜HRカンファレンス２０２３秋基調講演
「働かないおじさん問題」のトリセツ｜アスコム出版
ロンドンブーツ１号2号田村淳のNewsCLUB｜文化放送
ほか

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