マインドセットとは？キャリア開発への影響や成長思考への転換方法を解説

公開日: 2024.09.24 最終更新日: 2024.11.13

キャリア開発の重要性が高まる現代のビジネス環境において、個人と組織の成長を左右する要因として「マインドセット」が注目されています。マインドセットは、私たちの思考や行動パターンを根底から形作る重要な要素です。適切なマインドセットの醸成は、キャリア開発を促進し、組織全体の競争力を高める可能性を秘めています。一方で、組織全体でマインドセットの変革を進めることは容易ではなく、時間と労力を要する長期的な取り組みとなります。
そこで今回は、マインドセットの定義や種類、キャリア開発との関係性、そして組織全体で望ましいマインドセットを醸成するための具体的な方法について詳しく解説します。個人と組織の持続的な成長を目指す上で、マインドセットの重要性と活用法も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

キャリア開発の概要は、「【保存版】キャリア開発とは？必要性・手法・メリットを一挙紹介！」をご覧ください。

マインドセットとは？

マインドセットの定義

マインドセットとは、個人の持つ信念や態度の集合体で、自己や能力に対する考え方を形作るものです。これは、個人の経験、教育、環境などによって形成され、意思決定や行動パターンに大きな影響を与える心理的枠組みといえます。

スタンフォード大学の心理学者キャロル・ドゥエック氏によって提唱されたこの概念は、人々の日常生活の様々な面に影響することが示されています。具体的には、物事の捉え方や問題への対処法、新しいことへの挑戦、困難に直面したときの対応などの思考パターンを形づくります。例えば、困難な状況を「乗り越えられない壁」とするか「成長の機会」と捉えるかが、個人のマインドセットによって大きく変わります。

さらに、マインドセットは新しいことへの挑戦や、困難に直面したときの対応など、私たちの行動にも大きく影響します。また、学ぶことや自己成長に対する姿勢も左右し、新しい経験や知識をどれだけ積極的に取り入れるかにも関わってきます。このように、マインドセットは個人の考え方、行動、成長への態度を総合的に形づくる重要な要素なのです。

注目すべきは、マインドセットが固定されたものではなく、意識的な努力によって変えられるという点です。

マインドセットの種類

マインドセットは主に「固定マインドセット」と「成長マインドセット」の2種類に分類されます。固定マインドセットと成長マインドセットの違いをみていきましょう。

固定マインドセット（フィックストマインドセット）

固定マインドセットを持つ人は、能力や才能は生まれつきのもので、大きく変わることはない、つまり「努力しても意味がない」と考えており、学習や挑戦を避ける傾向があります。そのため、困難に直面したときに諦めてしまうことが多く、成長の機会を逃しやすいといえます。その他にも、下記のような特徴があります。

失敗を能力の欠如の証と捉える
批判やフィードバックを個人攻撃と受け取りやすい
他者の成功を脅威と感じる

成長マインドセット（グロースマインドセット）

成長マインドセットを持つ人は、能力は努力と学習によって成長させることができると信じています。困難に直面しても前向きにとらえ、積極的に挑戦や努力を行う傾向が強いのが特徴です。その他にも、下記のような特徴があります。

挑戦を喜んで受け入れる
努力をすれば必ず成長できると信じている
他者の批評から学ぼうとする
他者の成功を刺激として捉える

マインドセットの実態

重要な点は、多くの人が固定マインドセットと成長マインドセットの両方を併せ持っているということです。成長マインドセットだけを持つ「完璧な」人はほとんど存在しないといえるでしょう。

個人のマインドセットは、グラデーションのようなものと捉えるのが適切です。

状況や分野によって、どちらのマインドセットが強く出るかが変わる
経験や教育によって、全体的な傾向が変化する可能性がある
自己認識と意識的な努力により、成長マインドセットの比重を大きくすることができる

この認識は、自己改善の取り組みにおいて重要です。完璧を目指すのではなく、徐々に固定マインドセットから成長マインドセットへ傾向を強めていくことが、持続可能な個人の成長につながります。

キャリア開発におけるマインドセットの関係性

マインドセットは個人のキャリア開発と組織の成長に重要な役割を果たします。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査（※）によると、人生100年時代では、自ら考え、行動することのできる能力や柔軟な発想で新しい考えを生み出すことのできる能力の重要性が高まっており、これまでと比べると32.7%も上昇しているとのことです。継続的な学習と適応性という点から、このデータは、成長マインドセットの重要性を示唆しているとも考えられるでしょう。

成長マインドセットは個人と組織の両方に多大な利点をもたらす一方、固定マインドセットは様々な制約をもたらす可能性があります。その具体的な影響を見ていきましょう。

※参考：人生100年時代のキャリア形成と雇用管理の課題に関する調査｜独立行政法人労働政策研究・研修機構（PDF）P4

目標設定とビジョンの実現

成長マインドセットは、従業員が自身のキャリアに対して意欲的な目標を立て、長期的な展望を描くことを促進します。この姿勢は個人レベルにとどまらず、組織全体にも広がり、会社のビジョンの実現にポジティブな影響を与えます。結果として、個人の成長と組織の発展が相乗効果を生み、双方の可能性を大きく広げることにつながります。

一方で、固定マインドセットが支配的な環境では、現状維持や既存の成功モデルへの依存が強くなりがちです。「今のやり方で十分」という考えが浸透すると、市場の変化に対応できず、競争力の低下を招く可能性があります。

学習姿勢と適応力の向上

成長マインドセットを持つ個人は、継続的な学習と自己開発に積極的に取り組み、新しいスキルの獲得や既存のスキルの向上に意欲的です。例えば、社内外の研修に意欲的に参加したり、業務外でも関連スキルの習得に取り組んだりします。この姿勢が会社全体に広がると、企業の柔軟性と適応力が強化されます。変化を学習の機会として捉える文化が根付くことで、個人も組織も予期せぬ変化や逆境に対して高いレジリエンスを発揮できるようになります。

一方、固定マインドセットが主流の組織では、「今までのやり方」に固執しがちで、新しい取り組みへの抵抗が強くなります。結果として、市場の変化に乗り遅れ、ビジネスチャンスを逃す可能性が高まります。そのため、企業としては、社員の学習意欲を高め、変化を前向きに捉える文化づくりが重要となるでしょう。

イノベーションと創造性の促進

成長マインドセットを持つ従業員は、新しいアイデアや挑戦的なプロジェクトに積極的です。この姿勢が会社全体に広がると、部門を越えた協働が活発になり、創造的な問題解決が日常的に行われるようになります。例えば、顧客ニーズに応える新製品開発や業務プロセスの革新的な改善が、より頻繁に実現するでしょう。

固定マインドセットが主流の組織では、「前例がない」という理由で新しいアイデアが却下されがちです。これは市場変化への対応を遅らせ、競争力低下につながる可能性があります。企業は「失敗を恐れずチャレンジする」文化を築くことが重要です。

エンゲージメントと生産性の向上

成長マインドセットは従業員のエンゲージメントを高め、組織の生産性向上に直結します。失敗を学びの機会と捉える文化が根付くことで、社員は積極的に新しいアイデアや改善案を提案するようになり、業務効率が向上します。

例えば、困難な課題に対しても高いモチベーションで取り組む姿勢が生まれ、イノベーションが促進されます。結果として、個人の仕事満足度が高まり、組織全体の生産性も向上します。

固定マインドセットが主流の環境では、失敗を恐れて現状維持に終始しがちです。これは社員のエンゲージメント低下や組織の生産性停滞につながる可能性があります。

自律型人材の育成

成長マインドセットは、従業員の自主的な学習意欲を高め、自律型人材の育成を促進します。例えば、オンライン講座の受講や社内勉強会の企画など、自発的な成長活動が活発になります。

リーダーも部下の成長プロセスに注目し、建設的なフィードバックを行うようになります。これにより、「常に学び、進化し続ける」文化が組織全体に広がり、長期的な競争力の源泉となります。

一方で、固定マインドセットが主流の組織では、「今のスキルで十分」という考えが広がり、人材育成が停滞しがちです。これは変化への対応力を弱める可能性があります。

自律型人材の育成については「自律型人材がなぜ今求められるのか？具体的な"7つ"の育成方法も紹介」でも詳しく解説しています。

固定から成長マインドセットへの転換方法

成長マインドセットへの転換は、個人と組織の両方に大きな利益をもたらします。ここでは、個人レベルと組織レベルそれぞれで、どのように発想を転換したらよいか、具体的な方法を紹介します。

個人の観点

自己認識と意識の変革

成長マインドセットへの転換は、自己のマインドセットの傾向を理解し、現在の思考パターンを知ることから始めます。マインドマップの作成、自身の価値観を通じた自己理解や、キャリアデザイン研修への参加が効果的です。これらを実践することで、自分の強みやポテンシャルを見極められるようになるでしょう。また、日々の生活で前向きな思考でいられるよう習慣を身につけることで、徐々にマインドセットが変わってきます。

組織としては、成功事例の共有会を定期的に開催し、「考え方を変える」ことの重要性を意識づけることができます。また、中長期的なキャリアプランや目標設定のワークショップを通じて、従業員が自身の成長可能性を認識し、挑戦的な目標に取り組む姿勢を育むことができるでしょう。

キャリアデザイン研修については『キャリアデザイン研修の効果とは？効果を最大化させる4つのポイント』の記事もご覧ください。

目標設定

成長マインドセットへの転換のためには、挑戦的かつ達成可能な目標を設定することが重要です。短期・中期・長期の目標を明確にし、それぞれの目標達成に向けた具体的な行動計画を立てましょう。目標設定のワークショップを開催し、従業員が適切な目標を設定し、それを定期的に見直す機会を提供することで、成長マインドセットへの転換に役立ちます。

行動の変革と学習姿勢の醸成

成長マインドセットへの移行には、失敗に対する認識の転換が重要です。固定マインドセットは失敗を恐れる傾向がありますが、成長マインドセットは失敗を学習の機会と捉えます。この考え方の変化を促進するため、メンター制度の導入が効果的です。若手社員が成長マインドセットを実践している先輩社員から学ぶ機会を設けることで、困難や失敗を乗り越えて成長した実例を知り、自身のキャリアにおける挑戦を前向きに捉える視点を養うことができます。また、社内学習プラットフォームを整備し、自己啓発や継続的学習に取り組みやすい環境を作ることで、学習姿勢の醸成を支援することも効果的です。

組織の観点

リーダーシップとマネジメントの変革

成長マインドセットを組織に浸透させるには、リーダーシップとマネジメントの変革が不可欠です。上司が部下に対して成長マインドセットの視点を持ち、成功の過程や努力を評価することが重要です。上司が部下の成長過程を定期的に確認し、建設的なフィードバックをしていきましょう。「新しい挑戦」「学んだこと」「今後伸ばしたいスキル」などについて、部下と対話を重ねることで、部下の成長を後押しすることにつながります。また、評価制度においても、結果だけでなく挑戦のプロセスや学びを重視すべきです。これらの取り組みを続けていくことで、組織全体の成長マインドセットの醸成につながり、イノベーションと持続的な成長を促進する組織文化が根付いていくようになります。

組織文化と環境の整備

組織の成長マインドセットを醸成するには、失敗を恐れず挑戦できる環境づくりが大切です。社員が安心して意見を述べられる雰囲気を作り、新しいアイデアを受け入れる姿勢を持つようにしましょう。多様性を尊重し、オープンなコミュニケーションを促進することで、チーム全体の一体感が高まります。定期的な対話の場を設けて共通のビジョンを築くことも効果的です。こうした取り組みを通じて、組織全体が継続的に成長していく基盤を整えることができます。

「心理的安全性を高めるには？効果的な施策を人事・上司それぞれに解説！」をあわせてご覧ください。

人材育成

新人研修や中堅社員研修に、成長マインドセットを醸成する研修プログラムを組み込みましょう。例えば、中堅社員研修では、キャリア自律と主体性を持たせ、リーダーシップスキルの向上や新たな挑戦を推し進めるプログラムを通じて、キャリアや仕事に関するマンネリ化を防ぎます。次のキャリアステージに向けた成長マインドセットを強化することが必要です。

制度の改革

成長マインドセットを促進するため、継続的な学習と成長を奨励する新たな制度を導入します。例えば、従来の結果主義的な評価制度を改め、新しいスキル習得やチャレンジングな目標への取り組みを評価項目に加えることもひとつです。また、資格・免許取得費用の負担や資格手当など、従業員の自主的な学習や資格取得を金銭的に支援することも効果的でしょう。これらの制度改革により、組織全体で成長マインドセットの重要性が認識され、個人の成長が組織の成長につながるようになります。

評価制度の改革方法について詳しく知りたい方は、「人事評価への不満にどう対処すべき？評価制度の見直し方法・ポイントを解説！」もあわせてご覧ください。

戦略的人材配置

成長マインドセットを醸成するには、将来の成長可能性を考慮して人材を配置します。従業員の才能や能力を把握し、その強みを活かせる部署への配置を心がけることが重要です。同時に従業員が自ら希望する新しい役割にチャレンジできる機会を提供したり、新入社員にも様々な部署での経験を積める機会を設けたりすることも大切になります。さらに、定期的に配置を見直し、必要に応じて人事異動を行うことで、従業員の継続的な成長と組織の活性化を図ります。このような柔軟な人材管理が、組織全体の成長マインドセットの醸成につながっていきます。

成長マインドセットへの転換の成功のポイント

成長マインドセットを組織全体に広めることには多くの利点がありますが、同時にいくつかの課題も伴います。主な課題として下記が挙げられます。

長年培われてきた固定マインドセットの文化が根強い
社内から抵抗があり、支持が得られない
短期的成果と長期的文化変革のバランスが取りにくい

これらの課題を正しく理解し、適切に対処することで、組織全体の成長マインドセットへの転換とその定着が実現できるでしょう。

1. 組織文化の根深さを認識する

組織内のマインドセットをアンケート調査や従業員と定期的な面談などをすることで客観的に評価し、固定マインドセットと成長マインドセットの両面からその傾向を把握することが重要です。長年培われてきた組織文化を変革するには多大な時間と労力が必要であることを理解し、焦らずに取り組む姿勢が求められます。また、世代によってマインドセットが異なる可能性があるため、それぞれの世代に合わせた柔軟なアプローチを心がけることが大切です。

2. 全社的な理解と協力の重要性を認識する

成長マインドセットへの転換を成功させるには、まずトップマネジメントの理解と支持が欠かせません。早い段階で経営陣の協力を得ることが重要です。同時に、現場レベルでの実践を進めるためには中間管理職の協力が不可欠です。彼らの支援を得ることで、組織全体への浸透がスムーズになります。さらに、部門の垣根を越えた連携が必要となるため、横断的なコミュニケーションと協力を積極的に促すことも大切です。

3. 抵抗への対応を慎重に行う

長年、固定的な考え方で成功を収めてきた社員にとって、この変化は戸惑いを感じるものかもしれません。マインドセットの変革に対して抵抗や反発が起こる可能性を予想し、適切に対応する準備をしておくことが大切です。例えば、変革の必要性を説明する社内説明会の開催、個別の相談窓口の設置、段階的な導入計画の策定などが挙げられます。変化に不安を感じる人には、個別面談やカウンセリングを通じて丁寧に対応し、その懸念を理解し解消する努力が重要です。抵抗の原因をしっかりと把握し、それに基づいた適切なコミュニケーション方法を考えることで、変革をスムーズに進められるでしょう。

4. 一貫したアプローチの重要性を認識する

成長マインドセットを組織に根付かせるには、長期的で一貫した取り組みが欠かせません。短期的な成果を追求しながら、長期的な文化の変革を進めるのは簡単ではないですが、この難しさを認識し、適切に対応することが大切です。具体的には、四半期ごとに研修参加率や新規プロジェクト数などの指標を用いて進捗を確認し、年に一度、従業員満足度調査などで組織全体のマインドセットの変化を測定します。従業員に対してインタビューを行い、現場の課題を正確に把握するのも効果的です。これらの結果に基づき、研修プログラムの調整や評価制度の見直しなど、必要に応じて方針を柔軟に修正します。このような定期的な評価と適切な調整により、持続可能な変革を実現できるでしょう。