再雇用制度を設計・見直しする際のポイントとは？法律上の注意点についても解説！

「再雇用制度」とは、定年を迎えた社員を再び自社で雇用する制度のことをいいます。近年は70歳までの就業確保が企業に義務付けられたこともあり、再雇用制度の設計・見直しに追われる企業も少なくありません。そこで今回は、再雇用制度を設計・見直しする際の流れやポイントについて解説します。各種調査データを参照しながら再雇用後の賃金や雇用形態、仕事内容の変化などの実情も紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

再雇用のメリット・デメリットなどの概要は「【企業向け】定年後の再就職・再雇用、社員にどちらを勧めるべき？メリット・デメリットを解説！」をご覧ください。

そもそも再雇用制度とは？

そもそも再雇用制度とは、どのような制度のことをいうのでしょうか。ここでは、再雇用制度の定義や、制度の見直しが必要になっている背景について解説します。

（1）再雇用制度は「継続雇用制度」のひとつ

「継続雇用制度」とは、定年を迎えた社員を継続して雇用する制度のことをいいます。継続雇用制度には2種類あり、「再雇用制度」と「勤務延長制度」です。再雇用制度とは、一度社員を定年退職にしたのち、再び雇用契約を結ぶ制度を指します。一方の勤務延長制度は、社員を定年退職させずに雇い続ける制度です。再雇用制度では、社員を正社員で雇用する企業もあれば、65歳以上まで1年契約の有期雇用を更新し続ける企業もあります。

（2）なぜ定年後の再雇用制度が必要なのか？

再雇用制度が広まった背景に、「高年齢者雇用安定法」の改正（※）があります。同法は2013年4月1日に施行され、65歳までの雇用確保が企業に義務付けられました。具体的には、「【1】65歳までの定年引き上げ」「【2】定年制の廃止」「【3】65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」のいずれかが必須となったのです。そのため、「【3】65歳までの継続雇用制度」として、再雇用制度が広く浸透することになりました。
※参考：高年齢者雇用促進への政府の取組 ～改正高年齢者雇用安定法の施行～｜厚生労働省（PDF）

（3）今後は「70歳」までの就業確保が重要に

「高年齢者雇用安定法」は2021年4月1日に再び大きく改正され、「70歳までの就業機会の確保」が企業の努力義務となりました（※）。就業機会を確保する方法としては、「70歳までの定年引き上げ」や「定年制の廃止」、「70歳までの継続雇用制度の導入」などが挙げられます。そのため、現在「65歳までの就業確保」を目的に再雇用制度を導入している企業は、「70歳までの就業延長」という観点から制度内容を見直す必要があるでしょう。
※参考：高年齢者雇用安定法 改正の概要｜厚生労働省（PDF）

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データから見る再雇用制度の現状とは？

再雇用制度では、社員を定年退職させたのちに再雇用するため、労働条件を一新することが可能です。その際、各企業では雇用形態や賃金、仕事内容・役割をどのように変更しているのでしょうか。ここでは、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査（※）を参照しながら、継続雇用後の労働条件の変化について紹介します。
※参考：高年齢者の雇用に関する調査 （企業調査）｜労働政策研究・研修機構（JILPT）（PDF）※2020年

（1）【雇用形態】の変化

継続雇用者（60代前半）の雇用形態を見ると、「嘱託・契約社員」（57.9%）が最多となっており、「正社員」（41.6%）、「パート・アルバイト」（25.1%）が続いています。ちなみに2015年時点の調査では「嘱託・契約社員」が60.7%、「正社員」が34.2%という結果だったため、「正社員」として継続雇用する企業が年々増えているのが現状です。

（2）【賃金】の変化

継続雇用者（フルタイム勤務・60代前半）の年収を見ると、平均値では「374.7万円」、データの偏りを考慮した標準偏差では「290.8万円」となっています。ちなみに60歳直前の水準を100とした場合の61歳時点の賃金は、平均的な水準の人で「78.7%」にまで下がっており、継続雇用後の賃金は低くなるケースが多いようです。

（3）【仕事内容・役割】の変化

継続雇用者（60代前半）の仕事内容については、44.2%の企業が「定年前とまったく同じ仕事」、38.4%が「定年前と同じ仕事であるが、責任の重さが軽くなる」と回答しています。基本的には、定年前と継続雇用後の仕事は同じになるケースが多いようです。ちなみに継続雇用者の配置について考慮していることに関する質問には「慣れている仕事に継続して配置すること」（72.2%）、「本人の希望への配慮」（62.2%）などの回答が多くなっています。

再雇用制度を設計・見直しする際の流れとは？

再雇用制度を設計・再設計する場合には、どのような流れで行えばよいのでしょうか。
ここでは、大きく4つのステップに分けて制度設計の流れを紹介します。

（1）現状分析

再雇用制度を設計する前に、自社のシニア活用に関する現況を把握することが大切です。例えば、社員の年齢構成や人件費、賃金水準を、現状から5・10年後の推移まで含めて分析します。また、現場の管理職にアンケートを行い、シニア社員の活躍度や今後の求人ニーズを聞いておくことも欠かせません。さらにシニア社員にも定年後の希望や職場への要望をヒアリングすることで、より社員にとって納得度の高い制度を設計できるでしょう。

（2）方針・コンセプト決定

現状の課題を踏まえて、シニア社員活用における全社的な方向性・コンセプトを決定します。具体的には、「シニア社員に社内でどんな役割を担ってほしいか」「シニア社員を活用することで、会社として将来どんな姿（業績や対外的な見られ方）になりたいか」といった観点で考えると効果的です。またシニア社員活用の方向性については、企業ビジョンや事業戦略とひもづいた内容にすることで、より社員からの協力も得やすくなるでしょう。

（3）人事制度の設計

コンセプトに基づいて、再雇用制度を細かく設計します。具体的には、賃金制度や評価制度、等級制度、各職種の仕事内容や労働時間などの検討が必要です。また、再雇用後の賃金水準を全員一律にしてしまうと、継続雇用者から「成果に見合わない」といった不満が寄せられる可能性があります。そのため、職種や成果に応じた報酬制度にしたり、シニア社員のみを対象にした「ジョブ型雇用」を導入したりという工夫が求められるでしょう。

ジュブ型雇用が注目されている理由や導入メリットなど概要についてはこちらをご覧ください。

（4）関連制度・環境の整備

再雇用制度をスムーズに運用するには、関連する制度を導入・改善することも重要です。例えば、定年後に向けてシニア社員の意識改革を行えるように「キャリアデザイン研修」を開いたり、シニア社員の納得度を高められるように「事前説明会」を企画したりという工夫が挙げられます。キャリアデザイン研修の効果や目的については「キャリアデザイン研修の効果とは？効果を最大化させる4つのポイント」で詳しく解説しています。

また、"年下上司"向けのマネジメント研修を開催することで、現場でのトラブルも防ぎやすいでしょう。ちなみに必ずしも定年後に全員が、再雇用を希望するとは限りません。そのため、早期退職者に向けた優遇制度や選択定年制の導入も検討することが大切です。

・50歳キャリアデザイン研修

・58歳キャリアデザイン研修（定年前）

再雇用制度を設計・見直しする際のポイントとは？

再雇用制度については、法律上の観点を無視して設計してしまうと、社員とのトラブルにつながりかねません。そのため、ここでは再雇用制度を設計・見直しする際、気をつけなければいけないポイントについて解説します。

（1）【仕事内容】定年前と近しい業務内容にする

定年後の再雇用で、仕事内容を定年前と変更すること自体は禁止されていません。ただし、定年前と大きくかけ離れた業務内容を任せると、違法になる可能性もあります。過去の判例（※）では、社員から事務職としての再雇用を求められたものの、企業が「清掃員」の業務を提示して違法とされました。同判例で指摘があったとおり、「適格性を欠く」といった特段の事情がない限りは、できるだけ定年前と近しい業務を任せる方が安全です。
※参考：名古屋高判平28年9月28日｜全基連

（2）【賃金制度】給与を著しく下げないようにする

再雇用後に、賃金水準を仕事内容や役割に応じて下げること自体は禁じられていません。ただし、下げ幅が著しいケースは違法とされる可能性もあります。また、近年は短時間・有期雇用者への差別が問題視され、「パートタイム・有期雇用労働法」が改正されました（大企業では2020年4月～、中小企業では2021年4月～施行）。追加されたのは「同一労働同一賃金」（※）と呼ばれるルールで、正社員か有期雇用者（契約社員・嘱託社員・パート・アルバイトなど）かに関係なく、同一の仕事内容・役割であれば同一の賃金を支給する必要があります。

直近の判例では、仕事内容や責任が定年前と変わらないにもかかわらず、基本給が定年直前の6割を下回ることは不合理と判断されました。再雇用では社員の体力面を考慮し、仕事の負担を軽くする分賃金水準を下げるケースも珍しくありません。ただ、その際は「給与が下がる明確な根拠・理由」を説明できるようにしておきましょう。また社員と個別に面談し、同意形成を図っておくことで、トラブルを未然に防ぎやすくなります。
※参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

（3）【手当】不合理な格差を設けないようにする

再雇用の前後で、手当に一定の違いを設けることは問題ありません。ただし、手当についても「同一労働同一賃金」のルールが適用されるため、合理的な理由がないにもかかわらず支給しないことは違法となる可能性があります。過去の判例（※1）では、再雇用後の嘱託社員に対して「精勤手当」を支給しないことは不合理と判断されました（最高裁判平30年6月1日）。また別の判例（※2）では、再雇用後の契約社員に対して「皆勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当」を支給しないことが違法と判断されています（最高裁判平30年6月1日）。再雇用後に支給しない手当については、不合理でないかを一つひとつ確認しておくことが大切です。
※参考1・2：紛争解決に役立つ勤務形態の差異に基づく 処遇格差に係る法令・裁判例等の動向について｜厚生労働省（PDF）p34、p43

（4）【雇用形態】「無期転換ルール」の特例を申請する

再雇用後は社員を正社員だけでなく、契約社員や嘱託社員で雇用するケースもあると思います。ただ、有期雇用で契約する場合には、2013年4月1日に施行された「無期転換ルール（5年ルール）」（労働契約法第18条 ※1）に注意しなければいけません。無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて5年が経過した際は、社員の申し込みによって無期労働契約に転換できるルールです。定年後の継続雇用においては、継続雇用の高齢者の特例が適用された場合には無期転換ルールは発生しません（※2）。ただし、本社を管轄する都道府県労働局への認定申請が必要なので注意しましょう。
※参考1：はじまります、｢無期転換ルール｣｜厚生労働省（PDF）
※参考2：無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について｜厚生労働省（PDF）

（5）【総合】70歳までの就業確保を想定する

2021年4月1日から、70歳までの就業確保が企業の努力義務となりました。そのため、65歳までではなく「70歳」までの継続雇用を視野に入れ、再雇用制度を設計することが大切です。ちなみに再雇用制度とほかの雇用制度を組み合わせ、就業確保措置として実行することも認められています（※）。例えば、「68歳までは定年延長、68～70歳は継続雇用制度」、「70歳までの継続雇用について、『継続雇用制度』か『業務委託契約』かを社員が選べる」などの内容です。柔軟な制度設計を通じて、シニア社員のキャリアを支援する姿勢が求められます。
※参考：高年齢者雇用安定法 改正の概要｜厚生労働省（PDF）※p6

まとめ

再雇用制度を設計する際は、評価制度や報酬体系、能力開発などの人事制度とも連携させる必要があります。また、賃金や手当の支給基準については過去の判例と照らし合わせ、適法かどうかを判断する姿勢が欠かせません。検討すべき内容は多岐にわたるため、再雇用制度の設計や見直しについては外部の専門家を頼ることも大切です。

そこで当社では、人材育成・組織開発のリーディングカンパニーとして長年培ったノウハウを生かし、再雇用制度の設計コンサルティングを提供しています。「70歳までの就業確保」を見据え、長期的な観点で効果的な制度を設計することが可能です。ぜひ再雇用制度の設計・見直しをご検討の際には、お気軽にお問い合わせください。

再雇用者のモチベーション低下を防ぐ方法とは？

定年後の再雇用では、仕事内容や役割の変化によって再雇用者のモチベーションが下がる可能性もあります。そのため、再雇用者の意欲向上に向けた十分な対策が必要になるでしょう。そこで当社では、再雇用後のモチベーション対策についてお役立ち資料にまとめました。無料でダウンロード可能ですので、お気軽にご活用ください。

事例：定年再雇用制度導入で起きる社員のモチベーション変化とは