アーカイブ｜60歳超時代の人事制度設計を考える

シニア社員の活用・流動化を目的とした全体スキームの構築手法

シニア社員向けの制度としては役職定年制度が代表的な制度ではありますが、以前のように役職が外れたので、単に手当を外すといった制度では、企業が目指すシニア社員の活用・戦力化といった目的を達成することは難しくなってまいりました。本体の人事制度とは、まったく別にシニア社員の役割を定義し、それに伴い等級制度、評価制度、報酬制度についてもシニア社員専用のものを構築するという動きも近年加速しております。６５歳までの雇用のほぼ義務化を背景に定年延長や同一労働同一賃金を考慮した定年再雇用制度の再構築も今後必要になってくることが予想されます。また、制度的なアプローチはもちろん大事ですが、より一層の活性化、流動化を目指すのであれば、ソフト的なアプローチも必要不可欠です。節目ごとのキャリアデザイン研修の実施だけでなくキャリアデザインセンターの設置や社内外キャリアカウセリングの活用、上司向けトレーニングなど、全体的なスキームとして構築していくことが必要となります。
今回は実際の運用面のポイントについても、他社事例を参考にしながら解説しております。

おすすめします

• シニア社員のより一層の戦力化を考えている企業
• 役職定年制度の導入を検討されている企業
• シニア社員向けの制度は導入しているが、運用にお悩みの企業
• 他社のシニア社員向けの制度にご関心をお持ちの企業
• 定年再雇用制度の改定を考えている企業

講師：淺原 亮一（あさはら りょういち）

マンパワーグループ株式会社　
ライトマネジメント事業本部　シニアコンサルタント
大学卒業後、大手金融機関に入社。同社にて新規コールセンターの立ち上げのプロジェクトに携わるとともに、主に教育・研修等の企画、推進を１０年あまり手がける。その後、株式会社ライトマネジメントジャパン（現マンパワーグループ株式会社）に入社。
人事制度の構築といったハード的な側面のコンサルテーションに加えて年代別のキャリアデザイン研修や上司向け部下のキャリア開発支援セミナー、新入社員研修、チェンジマネジメント研修、評価者研修といったソフト面の施策企画や実施にも幅広く携わる。大手から中小企業まで幅広いクライアントに対するコンサルティング実績を持つ。豊富な経験にもとづいた制度面、運用面、トレーニング面からの体系的なアプローチには定評がある。

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