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ローパフォーマー対応3つのポイント

公開日:2020/05/28

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最近、ローパフォーマー(期待役割と成果にギャップが生じている人)への対応について相談が急増しています。ローパフォーマーは、なぜ発生するのでしょうか、どう対応すればいいのでしょうか。

ローパフォーマーはなぜ発生するのか?

ローパフォーマーの発生原因には、外的要因(環境)と内的要因(本人)があります。

①外的要因

働き方改革・AIの進化・人生100年時代等の環境変化に伴い、求められる役割が複雑化、働く期間が長期化し、期待役割と成果の間のギャップが生じやすくなっています。

②内的要因

Will(やりたいこと)・Must(やるべきこと)・Can(できること)のどこかにズレが生じると、成果が出なくなります。内的要因では,以下のような働きかけが改善のヒントになります。

●Will...「業務上やりたいこと」以上に「人生において大事にしたいこと」を上司が理解・把握することで、中長期での動機づけが可能になります。

●Must...「会社や上司の期待」と「本人が認識している期待」にズレがないか、定期的に確認します。特に、経営戦略の変更や技術革新が多い組織では、期待認識にズレが生じやすくなります。

●Can...「自分が好きでできる」かつ「将来にわたり、周囲に求められる」能力・スキルを、本人と上司が見極めることが重要です。

ローパフォーマー対応3つのポイント

長期的に相手の成長を本気で考え、具体的な行動改善の指導を行うポイントは、以下の3点です。

①上司の"意識"を変える

 ローパフォーマー対応を"面倒な割に見返りが少ない,できれば避けたい"と感じる上司がいるかもしれません。組織運営や目標達成に真剣だからこそ"ローパフォーマー対応より、他に時間・労力を集中させたい"と考えがちです。ただ、問題の先送りや塩漬けは、本人の成長や改善機会を阻害するだけでなく、周囲のモラルを低下させます。また、「対応しないこと」が「無視」や「切り離し」というパワハラにもなりえます。
 一定期間(3~6ヵ月)、ローパフォーマー社員と本気で向き合って一緒に改善に取り組むことが、改善したときの感謝・感動(本人)、職場のモラルの向上(周囲)、組織運営や人材育成スキルの向上(上司自身)につながると考える上司の意識変革が重要となります。

②本人の"行動"を変える

 ローパフォーマー対応では"主体性に欠ける""協調性が足りない"等、性格に焦点を当てがちですが、ハラスメントリスクの上昇(人格の否定)と、本人が何を改善すればよいか分からないという点で、推奨できません。性格や考え方ではなく、「目に見える行動」にアプローチするほうが現実的で、うまく機能します。
 例えば"協調性が足りない"と上司が感じた場合、具体的な問題行動を明確化します(例:会議に毎回遅刻する/他社員の業務を手伝わない、等)。そのうえで、【改善してほしい行動を伝える】→【行動が変わる】→【賞賛する】→【改善行動が反復される】→【周囲の評価が変わる】→【本人の意識が変わる】というステップで変革を促していきます。

③会話の"主語"を変える

 ローパフォーマー社員の行動変容には、コミュニケーションの「主語」も重要です。会社や上司の都合を前面に出すと、本人には響かず改善につながりません。「上司の私が困る」「周囲が迷惑する」など、本人以外を主語に(口に出さなくとも、文脈として)話をすると逆効果になります。「(あなたが目指す姿に向けて)一緒に改善しよう」「(あなたの成長のために)厳しいことも正直に言う」等、「あなた」を主語にすると、メッセージは伝わりやすくなり信頼関係の土壌ができます。

月刊 人事マネジメント 2019年10月号 HR Short Message より

ライトマネジメントのネガティブフィードバック研修


投稿者プロフィール

「難波 猛(Takeshi Nanba)
ライトマネジメント 事業本部難波 猛
専門分野・得意領域
キャリア開発、ローパフォーマー対応、
パフォーマンスマネジメント、構造改革、行動変容

株式会社PHP研究所、株式会社太陽企画を経て、2007年に株式会社ライトマネジメントジャパン(現マンパワーグループ)入社。
営業、研修講師、人事コンサルタントとして、日系・外資系企業を問わず2,000名以上のキャリア開発施策、人員施策プロジェクト、官公庁プロジェクトにおけるコンサルティング・管理者トレーニング・キャリア研修講師・プロジェクトマネージャー等を100社以上担当。

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