問題社員に指導できない管理職が増える理由と対応策

公開日: 2026.03.30

「特定の社員の言動が、周囲に悪影響を与えている」「それなのに、管理職が指導に踏み切れない」

こうしたご相談が、企業の人事部門から増えています。

本来であれば注意・指導されるべき社員が強く不満を訴え、注意・指導すべき管理職の側が委縮してしまう。この"逆転現象"は、いまや多くの職場で静かに広がっています。

人事としてこの状況を目にすると、「管理職の対応」に目が向きがちです。しかし、問題の根はもう少し深いところにあります。

なぜ管理職は指導をためらうのか。なぜ部下との関係は改善しないのか。本記事では、この構造を整理して解説し、人事として考えたい取り組みをご紹介します。

問題社員の言動が職場に与える影響とは

仕事への不満の吐露、他者への批判、評価への不服、上司への攻撃的な発言――これらは単なる業務遂行能力の問題ではなく、職場全体のモラルや風土を蝕む要因です。

こうした言動の背景には、次のような心理が見られます。

この状態が放置されると、本人の成長が止まるだけでなく、周囲のモチベーション低下、チームの一体感の崩壊、さらには優秀な社員の離職にまでつながりかねません。

人事として見過ごせないのは、問題社員の存在そのものよりも、その言動が放置されていることです。

問題社員への対応の具体的な進め方については、こちらの記事で詳しく解説しています。
職場の問題社員対応、どうする？適切な対話とサポートで組織の生産性を守る方法

では、なぜ問題となる言動に毅然と向き合えない管理職が増えているのでしょうか。人事部門に相談が上がる頃には、すでに管理職自身が疲弊しているケースも少なくありません。その背景には、主に3つの要因があります。

ハラスメントへの恐れ 「相手を怒らせてしまうのではないか」「パワーハラスメントと受け取られたらどうしよう」という不安が強く、踏み込んだ指導に二の足を踏む。ハラスメントへの意識が高まるほど、「何も言えない管理職」が生まれやすくなるという皮肉な状況です。
自信のなさ 「どう指導すればよいか分からない」「問題が大きくなったら責任が取れない」という不安。特に、ネガティブなフィードバックの伝え方を体系的に学んだ経験がない管理職ほど、この傾向が顕著です。
先送りの心理 「対峙する時間と労力が惜しい」「今日でなくてもいい」と、指導を後回しにしてしまう。日々のプレイングマネージャー業務に追われる中で、先送りが常態化していきます。

ハラスメントリスクを意識するようになったこと自体は良いのですが、その結果として「指導すべき場面でも何もできない」状態に陥っているとしたら、組織としての機能が十分に働いていないと言えます。

人事の立場から見ると、「なぜ指導が進まないのか」と感じる場面もあるでしょう。しかし、まず問うべきは「管理職が安心して指導できる環境を、会社として整えているか」ではないでしょうか。