早期退職優遇制度とは？優遇措置の種類や導入までの流れを分かりやすく解説！

新型コロナウイルスの流行やジョブ型雇用の浸透に伴い、さまざまな企業で「早期退職優遇制度」の導入が進んでいます。ただ、なかには「早期退職優遇制度の導入を検討しているものの、具体的な制度の設計方法が分からない」「早期退職優遇制度でどんな優遇措置を設ければよいか迷っている」という方もいるかもしれません。そこで今回は、早期退職優遇制度を導入する際の流れや注意点、主な優遇措置について分かりやすく解説します。

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早期退職優遇制度とは？

早期退職優遇制度とは、定年前に退職を望む社員に対して、優遇措置を設けて自主的な退職を促す制度のことをいいます。人件費削減に向けて臨時的に行われる「希望退職」とは異なり、福利厚生の一環として恒常的に運用されることが一般的です。基本的に早期退職優遇制度では、退職予定者がスムーズに新たなキャリアへと進めるよう、割り増し退職金の支給や有給休暇の買い上げ、再就職支援サービスなどの優遇措置が設けられています。

早期退職が生まれた背景や希望退職との違いについて詳しく知りたい方は、「【保存版】早期退職と希望退職の違いは？運用のポイントも解説！」の記事もぜひ合わせてご覧ください。

早期退職優遇制度の目的とは？

そもそも早期退職優遇制度とは、何のために設ける制度なのでしょうか。
ここでは、早期退職優遇制度の目的について大きく2つに分けて解説します。

（1）社員のキャリア形成を支援するため

現在は人生100年時代ともいわれ、人材一人ひとりが長期的な視野で自身のキャリアを考える必要があります。なかには定年前に会社を離れ、独立や起業、新たな分野での再就職など次のステップへと進みたい社員もいるかもしれません。そこで、企業として早期退職優遇制度を設けておくことで、社員の新たなキャリアを手厚く支援することが可能です。社員の多様なライフプランを尊重したいという、企業の想いも込められた制度と言えます。

（2）組織の新陳代謝を図るため

早期退職優遇制度には、組織の新陳代謝を図れるという側面もあります。現在は少子高齢化によって社内年齢の逆ピラミッド化が進み、人件費の高騰を問題視している企業も少なくありません。また、ジョブ型雇用の導入に伴って、ポストに就けないローパフォーマーの再配置に苦心している企業もあります。なおかつリーマンショックや新型コロナウイルス流行のときのように、企業がいつ業績に大きな打撃を受けるとも限らない状況です。そのため、早期退職優遇制度で主に中高年層の人材へ早めの退職を呼びかけ、組織人員の最適化を図る目的もあります。

早期退職優遇制度の主な「優遇措置」とは？

早期退職優遇制度では、退職予定者に対して「新たなキャリアを支援したい」「今までの働きに感謝をしたい」という意図から、優遇措置を設けることが一般的です。ここでは、代表的な4つの優遇措置について解説します。

早期退職、希望退職それぞれにおける退職優遇条件について複数の事例を取り上げたセミナーも宜しければご覧ください。

録画セミナー｜【事例研究】早期退職、希望退職における退職優遇条件

（1）退職金の割り増し

早期退職優遇制度では、通常の退職金に一定額を上乗せした「割り増し退職金」を支払うことが一般的です。上乗せ金額の計算方法は、企業の状況や原資によっても異なります。一例としては、「全員に一律の金額を支給する」「年齢・勤続年数に応じて一定額を支給する」「定年まで勤務したと見なして計算する」「給与の一定月数分を加算する」などが代表的です。ちなみに厚生労働省の平成30年の調査（※）によれば、勤続20年以上かつ45歳以上の退職者における早期優遇の退職給付額は、大卒・大学院卒（管理・事務・技術職）で平均2,326万円となっています。

※参考：平成30年就労条件総合調査｜厚生労働省（PDF）

（2）有給休暇の買い上げ

早期退職者のなかには、有給休暇を使いきれなかった社員もいるかもしれません。退職日までに消化することが理想ですが、有給休暇の日数が多い場合や退職予定日のスケジュールが迫っている場合は消化が難しいこともあるでしょう。その際は、企業が日数に応じて単価を決めて買い上げることもあります。単価の決め方は、「1日当たり一定の金額で買い上げる」「基本給・基準内賃金の1日分に換算して買い上げる」などの方法が一般的です。

（3）勤務の免除

早期退職の決まった社員は、退職日までに再就職先を探したり、関係各所にあいさつ回りをしたりしなければいけません。通常勤務をしながら退職準備をするのは、時間に余裕がなく非常に難しい場合もあるでしょう。そのため、企業として早期退職者の勤務を免除するケースもあります。免除する勤務日数については企業によってさまざまですが、「早期退職の承認日から退職日までの全日数」「退職準備に必要な一定日数」などが一般的です。

（4）再就職支援サービス

早期退職優遇制度の対象となるのは、40代以降のミドル・シニア層がほとんどです。一般的に年齢がネックで転職市場では不利になりがちな人材だからこそ、再就職が難航してしまうことも珍しくありません。そこで、企業が優遇措置として「再就職支援サービス」を導入し、早期退職者の新たな出発を支えるケースも増えています。

再就職支援サービスとは、企業が再就職支援会社と契約を結ぶことで、再就職支援会社が早期退職者の再就職をサポートしてくれるサービスです。再就職支援会社は人材会社としての豊富なノウハウとネットワークを持っていることが多く、早期退職者に対して再就職先の紹介・履歴書の添削・面接練習などの手厚い支援を行います。再就職支援サービスを導入しておくことで、早期退職者も安心して次のキャリアへと進むことができるでしょう。

再就職支援サービスについて詳しく知りたい方は、「今知っておくべき「再就職支援」。メリットや正しい活用方法とは？」の記事もぜひ合わせてご覧ください。

早期退職優遇制度を設計・実施する流れとは？

早期退職優遇制度を新たに設けるときには、どのような流れで設計すればよいのでしょうか。
ここでは、早期退職優遇制度の設計から実施までのフローについて5つに分けて解説します。

（1）制度の目的を明らかにする

早期退職優遇制度を設計する際には、まず目的を明らかにすることが大切です。例えば、「ミドル・シニア層のセカンドキャリアを支援するため」「変化に強い組織体制にするため」などが挙げられます。というのも、早期退職優遇制度では、社員から「早期退職を募らないといけないほど経営状況が悪いのか」といった疑問の声が挙がる可能性もあるでしょう。そのため、制度の意義が伝わりやすいよう目的を明文化しておくことが重要です。

（2）対象者・条件を具体的に決める

続いては制度の目的に基づいて、対象者と応募条件を決定します。具体的には、「職種」「年齢」「勤続年数」「募集期間」「募集人数」「退職日」「優遇措置の内容（割り増し退職金の比率や再就職支援の有無など）」を応募時の条件として設定することが一般的です。全社員を対象としてしまうと、会社として必要な社員まで応募できてしまうことになります。そのため、退職時の組織への影響も十分考慮し、対象者の範囲を決めるようにしましょう。

（3）労使間での協議・取締役会での決議を行う

早期退職優遇制度は、社員一人ひとりの人生に大きく関わる制度です。そのため、制度内容がある程度決まったら社員にアンケートをとったり、労働組合と協議したりしながら現場の意見も入念に調査します。労使間で合議しながら制度内容を改善することで、社員の理解も得やすくなるでしょう。また、早期退職優遇制度の制定は会社法362条4項の「重要な業務執行」に当たると考えられるため、取締役会での決議を行うことも必要です。

（4）制度について社員に周知・説明する

早期退職優遇制度の内容が固まったら、社員に向けて周知します。具体的には、制度について説明会を実施したり、社内報や掲示板で広報したり、管理職を通じて社員一人ひとりへ説明したりします。この際、応募条件や優遇措置の内容などは包み隠さず伝え、社員からの質問にも丁寧に回答することが大切です。早期に社員の疑問点を解消しておくことで、応募時に混乱を招くこともなくなり、制度としてスムーズに運用しやすくなるでしょう。

（5）制度の運用・受付を開始する

早期退職優遇制度の設置が正式に広報されたら、実際に運用をスタートします。あとからトラブルを招かないように、「条件を満たす社員のみ応募が可能であること」を十分に周知しておくことが大切です。また、応募者に対しては一人ひとりと個別面談を行い、優遇措置の内容や退職日、退職までの勤務の有無、退職金の支払日などについて合意を得るようにしましょう。社員に十分納得してもらったうえで、退職の手続きを経ることが重要です。

早期退職優遇制度を運用する際の注意点とは？

早期退職優遇制度は正しく運用しなければ、退職者との間に予期せぬトラブルが起こりかねません。
ここでは、早期退職優遇制度を運用する際の注意点・ポイントについて解説します。

早期退職制度の運用方法について詳しく知りたい方は、「「早期退職」を募るときに気をつけたい"5つ"のこと。再就職支援を正しく活用するために」の記事もぜひ合わせてご覧ください。

（1）会社の承認を必須条件にする

早期退職優遇制度を運用し始めると、会社にとって退職してほしくない人材まで応募してくる可能性があります。そのため、優秀な人材が流出してしまわないよう、応募条件には「会社の承諾がなければ早期退職できない」旨を明記することが大切です。こうした会社承認規定を設け、人材の引き留めを行うことは判例上も認められています（※）。予期せぬ人材の退職で経営に影響が及ばないよう、労使の合意を必須条件にするようにしましょう。

※参考：（83）【退職】早期退職優遇制度｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

（2）社員への説明は入念に行う

早期退職優遇制度では、退職後のトラブルを事前に想定しなければいけません。例えば、「退職金は○○円もらえると思っていたのに違った」「有給休暇の買い取り金額が想定と違う」「再就職支援サービスの利用方法が分からない」などの不満が、退職後の社員から寄せられる可能性もあります。こうしたトラブルを未然に防ぐためにも、在職時の説明会や個人面談を通じ、具体的な退職金の受け取り金額まで入念に説明しておくことが大切です。

（3）守秘義務を徹底する

早期退職優遇制度の対象となるのは、主に業務経験の豊富なミドル・シニア層の社員です。こうした人材が競合他社へ転職することで、自社のノウハウが流出してしまうリスクもあります。そのため、早期退職者に対しては、退職前に「競業避止義務」「守秘義務」の契約を書面で取り交わしておくことが重要です。企業秘密が流出しないよう細心の注意を払っておくことで、早期退職優遇制度による二次的なリスクも防止しやすくなるでしょう。

まとめ

業績改善に向けた「雇用調整」の一環として、早期退職優遇制度の導入を検討している方も多いかもしれません。ただ、雇用調整には社員の人数を減らすだけではなく、さまざまな方向性の施策があります。例えば、雇用形態の変更をはじめ「雇用の"質"を変える」施策、配置転換をはじめ「雇用の"場"を変える」施策などです。雇用調整を図る際は、早期退職優遇制度に加えて、自社に適した施策を複合的に組み合わせることも大切でしょう。

そこで当社では、雇用調整の具体的な施策例や詳しい運用フローなどについて、お役立ち資料「雇用調整正しく理解していますか？」にまとめました。無料でダウンロードが可能ですので、早期退職優遇制度をはじめ雇用調整の施策をご検討の際には、ぜひお気軽にご活用ください。