人事ポリシーは人事戦略の羅針盤！必要項目や策定のポイントを紹介

企業では競争力強化のために、人的資本経営が求められています。「人材」は重要な資産であり、企業が自らの価値を高めていくためには、経営戦略に合致した人事制度が必要です。しかし、価値観や働き方の変化により人材の多様化が進んでいます。組織の同質性が薄れている現代では、多様な人材に応える「人事戦略」を構築しなければなりません。

人事戦略の羅針盤となるのが人事ポリシーであり、キャリア開発や評価の構築にも寄与します。人事ポリシーが曖昧なままでは、有用な人事制度の構築は困難です。当記事では人事ポリシーの必要項目や策定ポイントについて紹介します。

人事ポリシーとは？その重要性

人事ポリシーは人事制度の土台となるものであり、上位概念とも言えます。その定義と、重要性が高まっている理由は次のとおりです。

人事ポリシーの定義

人事ポリシーとは、端的に言えば自社の人材に対する考え方を明文化したものです。ただし、表面的な記述では意味がなく、求める人材を自社の企業方針に照らして明文化することが求められます。

そのため、人事部内だけで決定するのではなく、役員・部長クラスといった経営層から作成に関わることが重要です。経営層が積極的に関わることで自社の経営戦略と連携させることができ、本当の意味で組織運営の羅針盤とすることがかないます。

人事ポリシーの役割や効果

経営戦略と連携する人事ポリシーを策定することで、企業として目指すべき姿が明確になります。理想とする組織像を会社全体で共有することにもつながります。

人事戦略の面からは、全社的なキャリア開発、評価・報酬制度の基盤になり、人事制度を策定する際の指針となります。

企業には通常、さまざまな属性の人材が在籍し、フルタイムの正社員や時短勤務、もしくはパート・アルバイトなど働き方もそれぞれです。多様な価値観やライフスタイルを持った個人が集まった組織において、公平な人事評価・報酬制度の策定は簡単ではありません。

人事ポリシーは自社人材へのメッセージでもありますので、これを明示することで人事制度への納得感を高めることにつながります。

人事ポリシーに必要な項目

人事ポリシーは作成形式や必要な項目が決まっているわけではありません。ここでは、一般的な人事ポリシーにおいて必要な項目を挙げます。

企業方針

企業理念やパーパスなど、自社の人材に対する考え方の中核になるものです。目指すべき組織像に合致した内容を、シンプルな表現で記載します。例えば挑戦を重んじることや、社会貢献、自社従業員が生き生きと働けることなど、さまざまな切り口が考えられます。

人材に求める要件や人材の行動方針

求める要件とは、スキルやマインドセットのことです。また、行動方針は要件を満たすために従業員が意識すべき行動を具体化したものが望ましいです。挑戦を重んじる企業であれば、「挑戦者であり、失敗を責めない者」「現状に満足せず、常に上を目指す」といった表現があるでしょう。また、技術によって成り立つ企業であれば「成長のための学びを継続する」「付加価値を創造する技術を目指す」といった文言が考えられます。

企業として提供するもの

求める人材になるために、企業が従業員にどのような機会や環境を提供するかを示したものです。研修や福利厚生などのほか、どのような方針で企業運営を進めていくかを言語化したものになります。例えば、すべての従業員が生き生きと働けることを重視するなら、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進が考えられます。

人事に関する具体的な方針

評価・採用・配置・育成といった人事に関する方針です。上述の内容を具体的にどのように仕組みとして実現していくかといった方針を策定します。企業側と従業員双方の納得感がでるよう、制度と運用の両面から具体的に記載することがポイントです。

（出所）当社作成

 人事ポリシー策定時のポイント

人事ポリシー策定時は、次の点を押さえることが肝要です。

経営層の関与

経営層にも主体的に人事ポリシー策定に関与してもらうことが重要です。前述のとおり経営戦略との連携が図れるほか、経営陣との対話によってリアルな課題を相互認識することができます。それによって、企業独自の視点からのアプローチが可能になります。自社ではなくコンサルタントが作成する際は、経営層へのインタビューによって課題感を把握します。

情報収集の基盤を整備

経営層の関与が重要である一方で、現場の声も重要です。人事部は、現場の声を吸い上げる仕組みを構築することで、企業文化に応じた人事ポリシー策定につながり、現行人事制度の課題を明確にすることができます。

ギャップを理解する

経営層の想いと実際の現場の声を把握することで、理想の姿と現状のギャップを理解することができます。このギャップを埋めるための人材要件や行動指針を盛り込むことで、現実感のない人事ポリシーになってしまうことを防ぐことができます。

周知と運用も考慮する

人事ポリシーは作成したら、それを社内に適切に周知することも必要です。また、人事ポリシーに合った人事制度を新たに策定した場合、現行制度から何が変わるのか、どのような目的で新たな制度を策定したのかという背景も合わせて説明することでスムーズな移行を促します。

人事ポリシーの活用法やメリット

人事ポリシーは、以下のような施策を行う際に活用できます。

• 人事制度の方針決定

企業が求める人材が明確になるので、それに沿った評価・報酬・異動・育成等の人事制度を制定できます。整合性のとれた一貫した人事制度は理解・浸透しやすく、従業員にとって受け入れやすいものとなるでしょう。

また、「〇〇を頑張ればキャリアアップできる」といった目標や「〇〇が期待されて異動になった」といった理由も明確になり、従業員のモチベーションアップにもつながります。さらに、人事制度にキャリア成長の機会が明示されていることで求職者へのアピールにもつながります。

• 人事マネジメントの基盤

人事ポリシーは、経営目標に沿ったより適切な育成計画の策定にも活用できます。中長期的な視点で育成計画を立てられることで、従業員も長期的なキャリア構築をイメージしやすくなります。

また、組織の現状と目標のギャップを把握できるため、従業員も適切な目標を設定することができます。目標から逆算された分かりやすい行動指針は、「自分は何を頑張るべきか」「何を達成すればいいのか」といったことが明確になるため、従業員のエンゲージメント向上にも役立つでしょう。

• 人的資本経営の推進

積極的な人材戦略で、キャリア開発施策も促進されます。従業員一人ひとりの能力を資本と捉えることで、人的資本経営の促進も見込まれます。組織活性化や生産性の向上などにもつながり、企業価値向上の実現に寄与します。

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人事ポリシー策定で多彩な人材が活躍できる組織に

人材が多様化し、キャリアのありようもその人次第です。ともすると、育成計画は場当たり的になってしまう可能性があります。しかし、人材育成・活用・評価などの人事制度にブレがあってはなりません。仮にブレがあれば従業員は安心して働けませんし、社内におけるキャリア構築のイメージもしにくくなってしまいます。

全社的に統一された施策が必要なだけでなく、企業が成長していくためには経営戦略との連動も重要です。そのためには、基盤となるべき人事ポリシーの策定が重要です。まだ策定していない、もしくは策定しているが不十分といった企業では、あらためて策定を検討してみましょう。

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参考：「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました｜経済産業省