シェアード・リーダーシップとは？主体性を育てるカギは「キャリアマネジメント」

ビジネス環境や働き方の変化が加速し、将来を読みづらい時代。多くの企業が直面しているのは「社員の主体性をどう引き出すか」という課題です。
従来のように上司が一方的に指示を出すだけでは、変化の速さに対応できません。いま求められているのは、組織全体でリーダーシップを共有する「シェアード・リーダーシップ」です。

本記事では、シェアード・リーダーシップの定義や必要とされる背景、日本企業での課題を整理します。そのうえで、シェアード・リーダーシップを実現するカギとなる「キャリアマネジメント」について解説し、実践に役立つポイントをご紹介します。

シェアード・リーダーシップとは何か

シェアード・リーダーシップとは、一人の上司に依存せず、チームの誰もが状況に応じてリーダーシップを発揮する考え方です。海外の研究でも注目されており、次のような特徴があります。

• 協働型：複数のメンバーが役割に応じてリーダーシップを分担
• 柔軟性：状況に応じてリーダーが変わり、意思決定が迅速化
• 多様性の活用：異なる視点や強みを組み合わせることで創造性が高まる

従来型リーダーシップが「上司中心」であったのに対し、シェアード・リーダーシップは「チーム全体」で課題解決を進める点に大きな違いがあります。

シェアード・リーダーシップを解説したセミナーの録画をご視聴いただけます

なぜ今シェアード・リーダーシップが必要なのか

日本企業を支えてきたのは「プレイヤー型マネージャー」。上司が成果を出しつつ部下を管理するスタイルです。しかし今日の環境にはそぐわなくなっています。

こうした背景から、一人の上司に依存するのではなく、チーム全体でリーダーシップを発揮する仕組みが必要とされているのです。

シェアード・リーダーシップが現場に浸透しない理由

考え方としては理解されても、現場に根づかないケースは少なくありません。

• 部下が指示を待ち、自ら考えようとしない
• 上司が責任を恐れて抱え込みすぎる
• 評価や昇進に結びつく道筋が見えず、中堅・若手が挑戦に消極的になる

これらに共通しているのは、社員が「自分の役割や経験が将来にどうつながるのか」を実感できていないことです。背景には、上司が業務管理に追われ、部下のキャリアや成長に十分に関わる時間を持てない現実があります。その結果、仕事への意味づけが弱まり、主体性が育ちにくいのです。
根本にあるのは、キャリアの視点を欠いたマネジメントです。業務をこなすことはできても、「この経験は何の力を伸ばすのか」「どんなキャリアの可能性があるのか」という意味づけがなされなければ、社員は主体的に動けません。
その結果、リーダーシップが分担されず、シェアード・リーダーシップは現場に浸透しないのです。

キャリアマネジメントとは何か

キャリアマネジメントとは、人事制度や配置の管理だけを指すのではありません。上司が部下の将来の方向性や志向を理解し、日常の業務や対話を通じて成長を支援するマネジメントを意味します。

例えば

• 「この経験は将来のキャリアにどうつながるのか」を一緒に考える
• 「期待される役割」を本人のキャリア目標と結びつけて伝える

こうした関わりによって、部下は仕事に意味を見出し、主体的に行動するようになります。

キャリアマネジメント不足がもたらす弊害

キャリアマネジメントが欠けた状態では、シェアード・リーダーシップを根づかせるのは難しくなります。具体的には次のような弊害が表れます。

1. 評価や昇進に納得感がない

   キャリア志向を踏まえない業務アサインでは、本人にとって成長の実感が得られず、評価や昇進の結果も「なぜそうなのか」が理解できず、不満につながります。

2. キャリア迷子社員の増加

   将来像を描けない社員は挑戦に消極的になり、「自分の強みが分からない」「異動に前向きになれない」といった状態が広がり、組織の活力を下げます。

3. 静かな退職（サイレントリタイア）のリスク

   キャリアに納得感を持てない社員は、意欲を失い、最低限しか働かない状態に陥ります。見えにくいですが、生産性低下をもたらす深刻なリスクです。

キャリアマネジメントがもたらす職場の変化

キャリアマネジメントを実践することで、職場には次のような変化が生まれます。

• 主体性の向上
  　「この経験は自分のキャリアにつながる」と理解できれば、社員は指示を待たずに自律的に行動するようになります。
• 提案・改善の増加
  　キャリアと業務が結びつくことで、社員は改善策や新しい提案を積極的に出すようになります。会議での発言や現場での工夫が増え、組織全体が前向きに動きます。
• 上司の負担軽減
  　部下が自律的に役割を担えば、上司は細かい管理から解放され、より戦略的な業務に集中できます。これは上司自身の心理的な負担の軽減にもつながります。
• 定着率の向上
  　「会社が自分のキャリアを支援してくれている」という実感は、エンゲージメントを高め、離職防止につながります。

これらの効果は、単に制度や研修を整えるだけでは得られません。日常の対話や意味づけを通じて、上司と部下の関係そのものが変わっていく必要があります。
そして、このとき求められているのは、部下を細かく「管理する上司」ではなく、可能性を引き出し、挑戦を後押しするリーダーです。こうしたリーダー像こそが、シェアード・リーダーシップを現場に根づかせる基盤となります。

実践を支える2つの研修

キャリアマネジメントを根づかせるには、上司と部下の両方への働きかけが重要です。どちらか一方だけでは不十分で、上司の支援と本人の主体性がかみ合ってこそ行動変化が起こります。

• 上司向けキャリア開発支援研修

  部下のキャリアを理解し、問いかけや期待役割の伝え方を学びます。単なる「面談スキル」ではなく、日常の対話を変える実践的スキルを身につけます。

• 本人向けキャリアデザイン研修

  社員自身がWill（やりたいこと）、Can（できること）、Must（期待されること）を整理し、自分のキャリアビジョンを描きます。キャリアの軸を持つことで主体的に動き、上司との対話も深まります。

両者の取り組みがかみ合うことで、日常のキャリア対話が深まり、部下の主体性が育ちます。そうした積み重ねが、キャリアマネジメントに実効性を与え、最終的にシェアード・リーダーシップの定着へとつながっていきます。

まとめ

シェアード・リーダーシップは、変化の激しい時代を乗り越えるために欠かせない考え方です。その前提となるのが、社員一人ひとりが主体的に行動できる環境づくりです。
その主体性を育てるカギが「キャリアマネジメント」です。上司が部下のキャリアの方向性や将来の志向を理解し、本人が自分の未来を描けるようになることで、組織全体に自律的な行動が広がり、シェアード・リーダーシップは現場で力を発揮します。

こうした取り組みを現場で根づかせるには、上司と部下の双方への働きかけが不可欠です。弊社では「上司向けキャリア開発支援研修」と「本人向けキャリアデザイン研修」を提供し、組織にキャリアマネジメントを定着させる支援を行っています。