事例のご紹介

キャリア開発

主体的に判断・行動できる自律した人材を各世代ごとに育成

  • 業界サービス業 A社
  • 企業規模従業員:約2000人
課題のポイント
  • 社員が企業の期待をふまえて成長し、成果をあげる風土の確立
  • シニア社員のモチベーション向上
事例のご紹介

導入のきっかけ

順調に拡大を続けているサービス業A社。事業や機能が増加するに伴い組織が複雑化し、各々の社員が現場で自ら考え、判断し、行動できる自律したプロ人材の育成を必要とされていました。また、シニア社員を中心に、勤務意欲の低下がみられ、世代別のモチベーション向上策が急務となっていました。

そのため、キャリアの節目となる年齢を迎えた社員の方には、企業の方向性と各社員が志向するライフスタイルやライフプランをふまえ、どのようなチャレンジをし、自己成長をしたいのか、キャリアの見通しを立てる機会を与えたいとの方針をお持ちでした。

コンサルティング内容(施策の内容について)

キャリアプランを持ち、実現できる制度づくり

A社では、社員一人ひとりの自律性とチャレンジ意欲をより一層高めるため、まずは社員の方一人ひとりの職種や役割・仕事にマッチできるキャリア制度を構築したいとの考えでした。

そこでライトマネジメントがご提案したのが、キャリアを考え・申告する機会と、キャリアを実現する機会の2つの機会の提供です。

コンサルティング内容

キャリアを考え・申告する機会として、世代別キャリアデザイン研修、個人面談、自己申告書作成を行うことにより、明確なキャリアプランを持ち、能力開発に取り組む風土ができました。また、研修や面談を通じて企業の期待を伝える事で、求められる役割期待と社員の方自身のキャリアプランがリンクするようになりました。
そして、キャリアを実現する機会として、これまで社内にあったものの、キャリア実現のための活用がされていかなった公募による社内異動、社内FA制、会社主導の異動による職種の転換、昇格による職位の転換を積極的に実施するキャリア制度を構築しました。事業の拡大により発生する新たな仕事を始め、多様なポジションが共有され、どのような人材が求められているのかが社員に明確に伝わりました。また、希望するキャリアが社内にはない方が転職支援を選べる様にした事で、健全な人材の流動性の向上にも繋がりました。

若手には役割期待理解を、中堅・シニアには活躍領域の確立を促す

本施策におけるポイントとなるのが世代別キャリアデザイン研修です。モチベーションを高め、企業の期待する社員の主体的な成長を実現するには、世代に合わせたWill、Must、Canのバランスが重要です。

若手には役割期待理解を、中堅・シニアには活躍領域の確立を促す

A社では、異動や昇進等、キャリアの節目となる年齢の前にキャリアの見通しを立てる機会を与えるため、入社3年目、35歳、40代/50代の3クラスを設定しました。新卒スタートアップ時の入社3年目研修では、自らの役割期待(Must)の理解を重視し、仕事(Must)と、自分の成長(WillでありCan)との接点を見出すために、期待役割の確認と環境分析を中心とした研修を実施。一方、40代/50代のクラスでは、仕事(Must)を起点としつつも、生活全般を含めた総合的なキャリア (Will) 構築を行うことを目標に、これからの仕事人生を自らがどう動機付けし、どう組織貢献を果たしていくのかを考え、発表する研修を実施し、モチベーション向上に取り組みました。

若手には役割期待理解を、中堅・シニアには活躍領域の確立を促す

実践後の効果について

A社が導入したキャリア制度と世代別キャリアデザイン研修は、自律したプロ人材の育成を推進しました。社員の方々は独りよがりの志向に陥らず、企業の期待をふまえたキャリアプランを持ち、受講者の7割が自己啓発に取り組むようになりました。また、一人ひとりが自らの役割期待を意識して仕事に取り組めるようになった事で、職務に対する意欲や行動が向上し、組織貢献度が向上しました。シニア社員の方々においては、給与や職位などによるモチベーション向上が難しい状況における貴重な手法として、キャリア開発が活用される様になりました。
本制度を導入して3年が経ち、A社の約4割の社員の方がキャリアデザイン研修を受講しました。A社では次の段階として、管理職に対するキャリア開発支援研修を展開し、日常の上司、部下間のコミュニケーションにおけるキャリア支援を可能にし、自律した組織の強化を図っていきたいとの考えをお持ちです。

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